التدريب المؤسسي.. الفرصة الضائعة بقلم محمد عفيف القرفان

تعمل إدارة التدريب في المؤسسات على وضع خطط تنمية وتطوير مهارات الموظفين وتضعها موضع التنفيذ من خلال العاملين في تلك الإدارة، وتحرص على أن تتماهى خطط التدريب مع استراتيجية المؤسسة ويتم ربطها بالمسار الوظيفي للموظف لكي تتطور مهاراته وتنمو قدراته من أجل الاضطلاع بمهامه بكفاءة وفعالية؛ ويسعى العاملون في إدارة التدريب المحترفة إلى تأهيل أنفسهم جيداً ليكونو على قدر المسئولية في تنفيذ التدريب باحترافية لتحقيق الأهداف التي وُضع من أجلها. وترصد المؤسسات ميزانيات كبيرة لهذا الغرض، بل إن بعض المؤسسات الكبرى ترصد ميزانيات ضخمة للتدريب من أجل النهوض بمستوى العاملين والارتقاء بأدائهم إلى أفضل المستويات.

تأخذ إدارة التدريب أشكالاً عدة وذلك حسب حجم المؤسسة وطبيعة نشاطها وهيكلها التنظيمي، حيث تقع مسئولية تنفيذ التدريب على عاتق الذين يعملون في إدارة التدريب أو من في حكمهم، وهذه أنواع فرق التدريب في المؤسسات:
١- إدارة تدريب مستقلة في المؤسسة حالها كحال أي إدارة أخرى من حيث الأعباء والمسئوليات. (مؤسسات كبرى)
٢- إدارة تدريب أو قسم تدريب تابع لإدارة الموارد البشرية في المؤسسة. (مؤسسات كبيرة ومتوسطة)
٣- موظف واحد مسئول عن التدريب يتبع لإدارة الموارد البشرية أو إدارة الجودة أو إدارة العمليات. (مؤسسات متوسطة وصغيرة)
٤- يكون التدريب مناطاً مباشرةً بأحد المديرين أعلاه في النقطة رقم ٣. (مؤسسات متوسطة وصغيرة)
٥- يقوم المدير العام أو صاحب المؤسسة بتنفيذ التدريب حسب رؤيته الشخصية. (مؤسسات صغيرة)
مع وجود بعض الاستثناءات هنا أو هناك.

ولكن، متى يكون التدريب فرصة ضائعة؟

يكون التدريب فرصة ضائعة إذا تم تخصيص ميزانيات وكوادر لذلك ولا يتم استثمارها بشكل سليم، وهذه أهم الأسباب:

– إذا كان القائمون على التدريب لا يؤمنون بجدوى التدريب.
– إذا كان القائمون على التدريب غير مؤهلين لتنفيذ تدريب احترافي.
– إذا لم يحصل التدريب على دعم مباشر من الإدارة العليا.
– تفشي الفساد.

سواء كان أحد هذه الأسباب أو كلها مجتمعة، فإن التدريب سيفقد قيمته التي وُجد من أجلها عندما يتم تنفيذه بدون رؤية أو وعي من قبل القائمين عليه، حيث تصبح وظيفة إدارة التدريب فقط لصرف الميزانية التي تم تخصيصها لذلك، دون الاهتمام بجدوى التدريب والقيمة التي يعطيها للموظفين المستفيدين منه. وهنا لا أتحدث عن قيام إدارة التدريب بتأهيل كوادرها من خلال دورة تدريبية بعنوان “قياس العائد على التدريب” لأن هذه الدورة بحد ذاتها تصبح مضيعة للوقت والجهد والمال إذا لم يحضرها أصحاب القرار في إدارة التدريب أو حتى أصحاب القرار على مستوى المؤسسة.

في حديث دار بين مدير إحدى المؤسسات ومساعده حول جدوى التدريب والقيمة التي يضيفها ذلك التدريب إلى الموظفين المستفيدين منه، يقول مساعد المدير مخاطباً مديره: ماذا لو قمنا بتدريب الموظفين ثم غادروا المؤسسة؟ فيجيبه المدير: ماذا لو لم يتم تدريبهم واستمروا في المؤسسة؟

يصبح التدريب فرصة ضائعة إذا تم تنفيذه دون معرفة القيمة الحقيقية التي يقدمها.

#سفيربرس _ الكويت _ بقلم : محمد عفيف القرفان 

#المدرب_المايسترو
#جدوى #التدريب
#تدريب_مؤسسي